[자기 계발] 연봉 책정 기준

회사는 이익집단이다.
돈을 벌기 위해 직원을 고용하고 월급을 준다.
따라서 회사는 철저히 돈 계산을 통해서 직원의 연봉을 책정하고 월급을 준다.
수요와 공급의 법칙이 적용된다는 뜻입니다.

돈의 이야기이기 때문에 연봉 책정은 냉정합니다.

이번 글에서는 일반적으로 직원들의 연봉을 책정 기준, 방법에 대해서 써보겠습니다.

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1. 연봉

연봉이란 1년간 지급되는 다음 항목의 기본연봉과 상여금을 합산한 금액입니다.
일반 사기업에서 직책이나 연차는 같더라도 연봉이 차이나는 경우가 많습니다.

위에서 수요와 공급의 법칙이라고 얘기했듯이
연봉이 높은 회사로 신규 입사지원자가 몰리고 이직하려는 사람이 많아집니다.
동일한 시간을 일하는데 돈을 더 많이 준다면 그곳 사람들이 몰려 가는 게 당연하겠지요.

따라서 일반적으로 직장인의 연봉은 동종업계의 비슷한 회사의 연봉을 참고하게 됩니다.

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2. 신입사원 연봉

회사의 입장에서 신입사원은 복불복입니다.
왜냐하면 이전에 일을 해본 적이 없는 사람을 데려다가 일을 시켜야 합니다.
회사의 실무를 잘 할지 못 할지를 회사 일과 직접적으로 관련된 스펙이 아닌 간접적으로 관련 있는 스펙을 보고 평가하고 예측해야 합니다.
즉, 밑바탕이 되는 흙과 떡잎을 보고 나무를 예상해서 선택해야 하는 리스크가 있습니다.
따라서 신입사원의 연봉은 동종업계의 비슷한 규모의 회사와 비슷해집니다.
다만, 보통 연봉은 %로 오릅니다. 첫 연봉이 높을수록 더 빠르게 올릴 수 있으니 연봉이 높은 회사를 추천드립니다.

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3. 연봉 책정 기준

우선 회사내에서 성과를 반영한 평균 연봉 인상률이 정해집니다.
회사 내에서도 A부서는 평균 4%, B부서는 평균 3.5%
혹은 A사업장 평균 4%, B사업장 평균 3.5% 이런 식입니다.

회사마다 다르겠지만 직원을 여러 등급으로 나눕니다.
등급을 결정하는 것은 부서의 직원들의 인사권자 (임원)입니다.
예를 들어 5등급으로 나눈다고 가정해 봅시다.
S A B C D등급으로 나눈다고 하면
중간인 B등급은 평균연봉보다 살짝 낮게 잡고,
낮은 등급이라고 연봉을 낮추기는 어려우니
S등급이 3명이라면 D등급은 3명
A등급이 6명이라면 C등급은 6명
이런 방식으로 나뉘게 됩니다. (회사마다 다를 수 있음, 이해를 돕기 위해 간략화함. 실제 각 등급과 등급의 인원은 더 복잡하게 나뉩니다)

S급은 보통 10~15% 정도 됩니다.

B, C, D 등급은 평균 인상률보다 낮게 잡아서 S와 A등급에 높은 연봉 인상률을 주는 식으로 평균 인상률을 맞추게 됩니다.
(% 이므로 같은 S등급을 받더라도 연봉이 높아질수록 %는 낮아지게 됩니다. 5000의 10%는 500만 원이지만 8000의 10%는 800 이니까요.)

신입사원의 연봉 인상률은 어떨까?
회사마다 다르겠지만 평균 인상률을 따라간다고 보면 됩니다.

신입사원은 높은 등급을 받기 어렵습니다.
일단은 프로젝트를 이끌어 갈 만한 능력을 갖춘 경우가 적거나 눈에 띄기가 힘듭니다.

신제품 아이디어를 내는 건을 알프스 풍경화 그리는 것에 비유해 보겠습니다.
'알프스 풍경화를 그리겠다'는 채택되는 아이디어가 될 수 없습니다.
알프스의 산맥은 어디에 있고
강이 어디로 흐르는지
나무는 어떤 나무가 몇 그루 있을지 등등
구체적인 스케치가 있어야 어디 내놓을 만한 아이디어가 됩니다.
스케치를 구체적으로 그리더라도 최종본이 예쁠 것으로 예상되지 않는 그림은 버려지게 됩니다.

 

신입사원이 '알프스 풍경화'의 아이디어를 냈더라도

버려지는 그림이 될지, 채택받아 비싼 그림이 될지는 화가의 역량에 달렸습니다.

따라서 위와 같은 경우 신입사원이 단순히 아이디어를 제시한 했더라도, 이것을 가치 있는 것으로 만들어 낼 줄 아는 사람의 성과가 높게 책정됩니다. 

버려질지, 채택될지. 구체적인 스케치는 아이디어 제시를 위한 최소 레벨입니다.

다시 실제 회사 생활로 돌아와서 얘기하면
신제품 아이디어 제시는
제품이 속한 시장의 규모와 주요 타겟 소비자
기대수익
특허 문제는 없는지
생산이 가능할지
생산은 어디서 할지
제품 허가가 가능할지 등등
아이디어 제시부터 구체적인 스케치까지 제안할 수 있다면 온전히 100% 본인의 성과로 인정이 됩니다.

하지만 전체 큰 그림 중 일부만 담당했다면?
담당한 일부만큼 성과로 인정이 됩니다.

아무래도 신입사원은 보통 일부의 업무만 배정이 되니 성과가 있더라도 눈에 띄기 힘듭니다.
따라서 보통 신입사원은 평균 연봉인상률이 적용됩니다.

신입사원 이후의 직급은 본인의 성과에 따라서 등급과 연봉인상을 받게 됩니다.
같은 직급의 다른 사람보다 일을 잘하면 등급을 잘 받는 것입니다. 단순합니다.

하지만 임원이나 팀장이 평가하는 등급과 직원이 생각하는 등급에 차이가 있는 경우도 많습니다.
팀장이나 임원이 보기엔 평균 이하인 친구가 스스로 상위권으로 생각하는 경우입니다.
혼자만의 착각이거나 사람을 잘 볼 줄 모르는 팀장이나 임원 둘 중에 하나입니다.
이러한 실수를 하지 않기 위해 팀장이나 임원은 동료평가를 참고합니다.

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4. 경력직 이직 연봉

요즘은 이직을 해야 연봉이 많이 올라간다고 하죠.

이직 시 연봉을 10~20% 정도 올려서 가는 경우도 많이 봤습니다.
특히 대기업에서 조금이라도 규모가 작은 회사로 가는 경우 연봉을 높여서 이직할 수 있습니다.

 

이직하면서 연봉을 높인 아래 예시를 한번 살펴봅시다.

예시. A 회사에서 5000을 받던 사람이 B회사로 이직하면서 20% 인상해서 연봉 6000만원으로 이직한 경우

이 사람의 경쟁상대는 누구인가?

B회사에서 6000만원을 받던 사람들이다.

 

만약 6000을 주고 경력직을 뽑았는데 기존 6000만원을 받던 사람보다 못하거나 연봉 5500만원인 사람 정도밖에 못한다.

그러면 이직 이후 연봉 인상에 대한 기대는 접는 게 좋습니다.

 

1. 물가상승률 정도인 2~3% 정도로 올려주거나

2. 5500만원인 사람이 6000만원까지 올라올 때까지 낮은 인상률을 받게 될 겁니다.

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5. 연봉 책정시 알아야 할 점

연봉은 후행적 지표입니다.
세상 누구도 가만히 있는 사람에게 돈을 올려주지 않습니다.
남보다 더 나은 성과를 보인 사람에게 다음 해에도 더 나은 성과를 기대하면서 연봉을 올려줍니다.

올해 고생했다고 내년에 연봉을 올려주진 않습니다.
고생하고 야근을 많이 했지만 성과가 없다면?
회사 입장에서는 추가 지출인 야근수당을 지급했지만 성과가 없는 직원입니다.
(몇몇 사람은 이런 사람을 좋게 평가하기도 합니다. 하지만 저는 아니라고 봅니다.)

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6. 연봉 인상을 위한 4가지 방법

1) 필자가 느낀 점은 무조건 성과입니다.

성과가 좋고 일 잘하는 사람은 싫더라도 연봉을 올려줄 수밖에 없습니다.

왜냐하면 임원도 재계약을 해야 하는데 성과가 필요하기 때문입니다.

 

회사를 오래 다닌 연차가 쌓여서 진급하는 사람과 진급시켜야 하기 때문에 진급하는 사람은 분명한 차이가 있습니다.

 

2) 특히 연말에 걸린 성과는 더욱 집중해야 합니다.

보통 2월에 연봉을 책정하는데 1년 전보다는 몇 개월 전 성과가 바로 머릿속에 떠오르기 때문입니다.

 

3) 윗사람의 입장에서 생각해 보세요.

누구를 쓰는 게 팀장이나 임원의 일의 진행이나 성과적인 측면에서 도움이 될지 입장 바꿔 생각해 보세요

 

4) 주변 동료와 비교해 보세요.

자신과 같은 직급인데 자신보다 못하는 사람이 있는지.

자신과 같은 직급인 사람들 중에서 본인의 업무적인 평판이 어느 정도 인지.

냉정하게 생각해 보고 판단해야 연봉 인상에 대해서 이야기라고 할 수 있습니다.

 

위에서 얘기했던 스스로를 고평가 하는 사람은 비웃음만 사게 됩니다.

직장 동료들이 인정할 수 있는 성과를 낼 수 있다면 충분히 높은 연봉 상승률이 보상으로 돌아올 것입니다.