스티브잡스가 말하는 일잘러 (일 잘하는 사람)

이번 글에서는 회사에서 인정받는 일 잘하는 사람이 되기 위한, 일잘러가 가지는 특징을 알아보고자 합니다.
애플의 신화, 스티브잡스가 여러 자리에서 말한 일 잘하는 사람의 특징+저의 생각을 정리해 보았습니다.

1. 최고의 실력자들과 일하고 싶어 한다.

본인들보다 훨씬 뛰어난 사람들과 일하는 것을 피하지 않고 그들과 함께 일하기를 바란다. 스티브 잡스 또한 그랬다고 한다. 만약 본인보다 못한 사람과 일을 한다면, 그저 뱀 소굴의 뛰어난 뱀이 될 뿐이고 용이 되지 못한다. 만약 본인보다 뛰어난 사람들과 일한다면, 일을 함과 동시에 배우고 성장할 수 있다는 것이다.

이는 저의 이전 글에서 신입사원이 1~2년 차에 뛰어난 성장을 나타내지만, 그 이후에는 성장속도가 느려지는 것과 통한다. 본인보다 뛰어난 사람들과 일하게 되는 신입사원은 일을 배움과 동시에 일을 하게 되지만, 점차 사수와 아는 지식이 비슷해지면서 성장이 멈추게 된다. 하지만 본인과 뛰어난 사람과 일을 한다면 계속 새로운 방식의 접근방법, 일처리 방법을 보면서 일을 배우고 성장하는 것이 일어나는 것이다.

남들은 본인보다 일 잘하는 사람이 많은 곳에서 일하기를 꺼려하기 마련이다. 주변에 본인 보다 일을 잘하는 사람이 많다면 본인의 성과가 남에게 드러나기 어렵고, 성과를 인정받기 어렵다. 하지만 뛰어난 일잘러의 일처리 방식에서 좋은 부분만 취하고, 그 사람의 지식을 본인 것으로 만든다면 빠른 성장을 이룰 수 있을 것이다.

---

2. 최고의 인재는 자기 관리를 합니다.

일 잘하는 사람은 자기 관리를 하기 때문에 남의 관리를 받을 필요가 없습니다. 최고의 인재들은 무엇(What)을 해야 할지 파악이 끝나면 남이 알려주지 않더라도 어떻게 해야 할지 스스로 탐구하고 그 방법(How)을 찾아냅니다. 따라서 전혀 관리받을 필요가 없습니다. 회사에서 그들에게 공동의 목표만 심어준다면, 뛰어난 인재는 알아서 그 방법을 찾고, 일을 해내게 됩니다. 즉 자신이 이러한 사람이라는 것을 임원이 느끼게 만든다면, 뛰어난 인재로 느끼게 될 것입니다.
What 만 던져준다면 How는 자유롭게 탐구하고, 스스로 찾아가는 사람이 최고의 인재입니다.

애플은 자기 분야에서 뛰어난 능력을 지닌 사람들을 찾고자 많은 노력을 들였다고 합니다. 약 10명의 뛰어난 핵심 인원을 모으게 되면 그 무리 안에 누구를 더 충원하고 어떻게 일을 할지는 알아서 내부 기준을 세우고, 일을 해결하기 위한 방법을 정한다고 합니다. 따라서 잡스가 했던 가장 중요한 일은 사람을 뽑는 일이었다고 합니다. 잡스에게 인정받은 사람 소수의 몇 명이 일하는 방법을 설계하고 일을 이끌어 갔다는 것입니다. 이런 사람들이 바로 임원이 되는 것이겠지요.

---

3. 잘 굴러가는 것에 만족하지 않는다.

회사의 구조는 CEO가 임원에게, 또는 임원이 팀장에게, 팀장이 과장에게. 특정 영역에 대해서 그 사람을 믿고 일을 맡기는 것이다. 따라서 일을 전적으로 믿고 맡겼을 때 뛰어난 실력자라면 성공을 이끌어 내야 한다. 성공이란 거창한 것이 아니다. 작은 변화를 위해 현실에 안주하지 않고, 혁신을 멈추지 않는 사람이다. '혁신'이라고 거창한 것을 생각할 필요는 없다. 현재의 것을 더 효율적으로, 효과적으로 바꾸는 것부터 시작하는 것이다.

잡스가 말하는 훌륭한 인재는 스스로 무언가 해결하고 싶은 것이 있어야 한다고 합니다. 잘못되고 있는 무언가를 바르게 잡는 것에 열정이 있는 사람이어야 성공을 위해서 끝까지 일을 이끌어나갈 인내심이 생기지 않기 때문입니다. 그냥 일반적인 사람은 현재 일이 굴러가기만 한다면 잘못되고 있는 무언가를 지나치기 마련입니다. 하지만 최고의 인재는 잘못된 것을 바꾸고자 노력하고, 이 변화가 바로 성공하지 않더라도 변화를 성공시키기 위해 오랫동안 노력할 수 있는 사람입니다.

---

4. 남보다 잘하기보다 다르게 하려고 노력한다.

대부분의 사람은 경쟁사의 제품을 보고, 혹은 경쟁자의 일하는 것을 보고 그것보다 잘하기 위해서 노력한다. 하지만 잡스가 말하는 애플은 경쟁사의 제품을 보고 보다 더 잘(better) 하기보다는 다르게(differently) 하려고 한다는 것이다.

이러한 예로서 잡스가 나이키를 예로 드는 강연이 있다. 나이키는 제품 광고에서 경쟁사보다 상품이 더 좋다는 것을 보여주지 않는다. 위대한 운동선수를 존중하고 좋은 경기에 경의를 표하는 것을 홍보한다. 다른 경쟁사보다 잘하는 것을 보여주기보다, 지향점을 보여주는 것이다. 애플 또한 광고로 홍보하는 애플의 핵심이 열정을 가진 사람들이 세상을 더 나은 곳으로 변화시킬 수 있다고 믿는 것이다. 단순 상품 설명이 아닌 다른 회사 다른 '세상을 바꾸기 위해 노력하는 회사'라는 것을 보여주었고 이것이 많은 사람들이 애플에 열광하는 부분이라는 것이다.

필자도 이러한 내용에 크게 공감한다. 개인적으로 생각하기에 팀원, 대리의 레벨에서는 문제를 어떤 식으로 접는 하는 자세, 방향만으로도 그 사람의 가치가 드러난다고 생각한다. 성장이 느리더라도 남들과 다르게 문제를 접근하고, 그것을 해결하고자 하는 사람. 그러한 자세를 보여주는 팀원, 대리가 몇 년 뒤 당장 일을 잘하는 사람들보다 뛰어날 것이라고 생각하고 있었고, 그러한 사례를 보았다. 따라서 본인이 남들과 문제를 다르게 접근하고, 새로운 방식을 추구하고, 이를 해결하고자 노력하는 사람이라는 것을 보여준다면 크게 인정받을 수 있을 것입니다.

---

잡스가 말하는 최고의 애플을 만들기 위한 노력

잡스가 스스로 성공을 위해서 많이 노력한 부분은 훌륭한 인재를 찾아 나선 것이라고 한다. B, C급 직원에 만족하지 않고 오직 A급 인재만을 모으기 위해 노력한 것이다. 이때 잡스가 깨달은 것은 A급 인재를 모아두면 그들은 함께 일하는 것에 엄청나게 만족한다는 것이다. 왜냐하면 보통의 경우 그렇게 A급 인재들끼리 일할 기회가 없었기 때문이다. A급 인재는 B, C급 직원과 일하고 싶어 하지 않는다. 따라서 A급 인재들은 그들과 같은 A급 인재들만 고용하길 원하게 된다. 그러면 회사는 A급 사람들로만 채워지게 된다. 매킨토시를 개발할 때 팀이 딱 이러한 케이스였다고 한다.

잡스가 애플로 모셔오고자 했던 사람들은 대게 1년은 걸렸다고 합니다. 최고의 개발자 또는 어느 분야의 누구든 다른 대기업에서 빼내오는데 약 1년 정도는 걸렸다고 합니다. 정말 뛰어난 사람을 만났지만 바로 애플의 팀으로 끌어올 수 없었기 때문에 다른 후보군과 비교를 통해 어쩔 수 없이 2번째 실력자를 고용하는 걸로 합의를 볼 때가 있다고 합니다. 하지만 잡스의 경험상 이런 경우, 현실과 타협해 2번째 후보자를 고용하지 않는 것이 최선이었다고 합니다. 그냥 계속 최초로 선택했었던 가장 뛰어난 사람을 계속 고용하는 게 좋았다고 합니다. 따라서 애플은 최고의 실력자가 애플에 스카우트할 수 있을 때까지 기다리면서 그 사람을 고용하는 게 최선의 방법으로 생각하고, 이러한 방식으로 운영하고 있다고 합니다.

회사의 CEO라면 인재를 스카우트하는데 탁월해야 한다고 합니다. 왜냐하면 CEO가 아무리 똑똑하더라도 훌륭한 팀과 일하는 것이 중요하기 때문이다. 그리고 훌륭한 팀을 빠르게 확장해 가는 방법에 대해 고민해야 한다. 어떠한 사람에 대해 잘 모르느 상태에서도 결정을 내려서 고용할 줄도 알아야 하며 그 결과에 대한 피드백을 통해 스스로의 직감을 개선해 훌륭한 팀이 스스로 회사를 성장시킬 수 있도록 해야 한다. 그러기 위해서는 훌륭한 팀의 구성원을 고르는 게 중요하다.